黄仁勋

凤凰网科技讯 北京时间 4 月 22 日，《商业内幕》有相关报道。微软、Meta 等公司为在 AI 领域抢占先机且提升公司效率，开始推行高强度工作文化，对员工要求愈发严格，还淘汰低绩效员工。然而，英伟达无需进行这样的重大文化转变就能让员工拼命工作，因为该公司本身就一直很硬核。

过去几年，英伟达的员工数量有了很大的增长。同时，英伟达的市值也经历了像过山车一样剧烈的起伏变化。然而，该公司的文化理念在 AI 热潮兴起之前就已经确定下来了。英伟达拥有较为严格的职场文化，这种文化是由其非常有名的 CEO 黄仁勋（Jensen Huang）所形成的，是自上向下自然形成的，并非像其他那些想要变得强硬的公司那样通过高层的要求来强制实现。

英伟达的每一个人基本上都直接向黄仁勋负责。斯蒂芬·威特（Stephen Witt）指出，他是《思考机器：黄仁勋、英伟达和世界上最抢手微芯片》这本书的作者。

对黄仁勋负责

英伟达的组织结构较为扁平。有大约 60 人会直接向黄仁勋汇报工作。黄仁勋主要负责设定方向和目标。同时，英伟达还有一个核心信条，那就是“使命至上”，这句话是泰·金在其著作《英伟达之道：黄仁勋与一家科技巨头的崛起》中所写的。

泰·金指出，英伟达不会去追求短期的目标。公司有着一个核心的目标或者使命，并且其规划以及战略的制定是一个持续进行的过程，这个过程既不会被管理层的激励所束缚，也不会受到公司等级制度的限制。

在英伟达，项目负责人或许会突然被要求直接向黄仁勋进行汇报。泰·金表示，这些新近成为直属下属的人被称作“责任飞行员”，他们既需要承受黄仁勋的怒火，又能够凭借他的权威来调用公司的资源。

一位前英伟达员工表示自己要求匿名以讨论内部事务，他称公司里的每个人都必须随时做好准备，能够向黄仁勋详细汇报工作。

他能够在众多项目里追踪各类细节，这种能力着实令人感到惊叹。一位之前的英伟达总监向《商业内幕》进行了讲述。

这种极端问责方式表明，在后疫情时代，英伟达与许多其他公司不同，它不需要约束员工。比如，英伟达仍然准许远程办公，然而，其会议却一点也不轻松。

黄仁勋以公开谈论失败与分歧而闻名，这种做法有利于团队的成长，然而他不会在意个人的情面。倘若他怀疑某个人没有把自己的工作做好，就有可能会在众人面前进行“询问”。两位之前的英伟达员工向《商业内幕》透露，公司的福利数量很少，但这是英伟达一贯的作风。

英伟达

泰·金在书中表明，“使命至上”的这一理念使得英伟达避开了大企业常有的毛病。这些大企业往往难以做到快速决策，更不必说在需要的时候能够迅速地调整方向了。

一位英伟达创立初期的前工程师向《商业内幕》透露，黄仁勋对无谓扯皮是零容忍的。这种零容忍态度让办公室政治几乎没有容身之地。问题不只是“你犯了错”，而是“你为了谋私利而犯错”，这正是大企业的典型弊病。

英伟达的管理哲学是这样的：使命是可以发生改变的。只要全体员工都致力于使命而不是上司，那么企业就能够蓬勃发展。威特在他的书中记载，在 2014 年的某个周五晚上，黄仁勋通过给全体员工发送邮件的方式，宣布将转而专注于机器学习。到了下一个周一，英伟达就已经呈现出了一家 AI 公司的模样。

邮件问责

大家都知道，黄仁勋每天会发出超出 100 封的邮件，这进而引出了另一个属于“黄仁勋式”的管理理念。

这位 62 岁的 CEO 时常以“光速”去描绘英伟达的工作方式。这就是黄仁勋所期望的英伟达在一切事情上取得进展的速度。他还公开借助这个词来形容招聘过程以及解决技术问题的效率。

威特觉得，英伟达的这种邮件文化好像对美国政府效率部(DOGE)的早期工作方式产生了影响。有一次在某个周六，埃隆·马斯克(Elon Musk)让所有联邦政府员工发送一封包含五项工作成果的邮件，以回顾他们一周的工作内容。从 2020 年开始，黄仁勋就要求他的员工发送这种类型的邮件。

泰·金透露，黄仁勋每天处理的邮件里，存在这样一种情况，即至少有 100 封是属于“五大成果”这类的邮件。

工作时间长但灵活

英伟达在硅谷精英阶层的处境带有讽刺意味。这种“使命至上”的心态以及电邮汇报的频繁更新，使得很多英伟达员工具备了灵活性。然而，到 2025 年，包括英伟达最大客户在内的大多数大型科技公司都已放弃了这种灵活性。

英伟达的工作时间比较长，这受到了黄仁勋的影响。在英伟达，每周工作 60 小时是较为常见的情况，在关键时刻甚至能达到 80 小时，而有些公司则比较执着于考勤，两者形成了鲜明的对比。

一位英伟达前总监称，他甚至都不知道黄仁勋在什么时候睡觉。

黄仁勋也是个工作狂

许多英伟达员工依然可以选择自己喜爱的工作地点。威特表示，原因有两点。其一，黄仁勋热衷于推行居家办公，这样能让女性，尤其是年轻母亲有机会继续工作，不会干扰到她们的职业生涯。其二，这就是威特所称的原因。

黄仁勋有这种认识，部分是因为他的妻子洛莉·黄。洛莉·黄是一名电气工程师，她在生育了两个孩子后离开了职场。黄仁勋察觉到，一些非常有价值的工程人才，在工作和家庭之间难以做到平衡。

这种远程办公模式在英伟达的运作效果非常好。你要知道，在英伟达，一旦工作失职，几乎会立刻成为被问责的对象。在英伟达，玩忽职守是无法隐藏的。我认为这就是远程办公在英伟达能够奏效的原因。威特如此表示。

不裁员

“硬核科技文化”的新时代有一个极为显著的特点，那便是公司进行裁员。在 2025 年，科技公司持续在进行裁员的动作，并且这种裁员情况几乎随时都有可能发生。

英伟达在这方面与其他公司有很大不同。自 2008 年起，该公司未曾进行过任何裁员。尽管内部氛围高度紧张且讲究责任，但员工流动率很低，过去两年中每年的离职率都不足 5%。

威特称，这在一定程度上是由于存在一种“自我筛选”的机制在发挥作用。那些倾向于务实且崇尚技术至上的工程师，自然而然就会被英伟达所吸引。

黄仁勋仅凭借其技术理想便能够招揽到这些人才。威特称，这些人才愿意来到英伟达，原因在于他们懂得电路，懂得技术。他们清楚黄仁勋始终站在技术的最前沿，即便暂时无法盈利。为了能够登上技术的巅峰，他们愿意付出一切。

英伟达有许多员工愿意在公司待几十年，这其中的另一个原因或许源于黄仁勋的竞争焦虑。威特表示：“英伟达在评估一个工程师时，一方面会考虑这个人自身的价值；另一方面还会考虑不让竞争对手把人挖走的价值。”

黄仁勋本人对这件事有不同的解释。他去年在支付服务公司 Stripe 举办的活动中说：“我不愿放弃任何人，因为我认为他们是能够变得更好的。”这话带有一些玩笑的意味，但大家都明白，他宁可“折磨”他们，也要促使他们成为高手。

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