周二晚间，字节通过全员邮件宣布对年终奖金绩效计划进行部分调整，包括提高激励月份上限； 10股以内（13000元以内）的期权激励改为一次性现金支付，低于30股期权激励同月内归属。

可以回顾一下字节年初公布的年终奖绩效计划——主要调整是将员工年终奖超过3个月的部分转为期权，同时增发比例为10%。另外，总合同不变，产品团队原工资18人改为15人，导致平均月薪多了。

总结年初和年底的两次调整，字节对员工的态度非常明确：希望用期权更长时间地束缚优秀员工；也更愿意对待普通绩效员工，需要现金的时候就支付现金。

员工普遍欢迎直接现金支付，可以分期支付。但他们对于期权调整方案却有着不同的感受。有人认为是“鼓励大家继续卷的意思”；还有人评论说，这仍然是“羊毛出在羊身上——用自己的钱激励自己”的无用之计；有人认为，这是公司制造了普通人依然可以“一夜暴富”的假象。

大多数人不再相信期权可以有所谓的“一夜暴富”的可能性。人们一致认为，那个时代和那些大机遇早已过去。

就连那些第一次来到字节电商寻找机会的人，也没有感觉到自己登上了快船队。他们只觉得自己来得太晚了。机会已经被前面的人瓜分了，无论他们如何努力，都无法做到。如果你跟不上公司的发展速度，你就无法抓住那些看似很大的机会，你就无法获得更高的职位。

对于非常上进的人来说，他们觉得拥有或多或少的选择并不会改变他们做事的动力。

大多数员工承认，Byte 是一家对员工用心相当好的公司。奖金、食堂、工作区设施都还不错。但在字节，公司与员工的关系这两年确实发生了一些微妙的变化。

过去，很多Byte员工会更愿意用工资换取期权——这是一种投资逻辑，因为他们都相信，随着公司的发展，期权价格会上涨；而近两年，外部资本市场的变化和内部业务增长的变化，都夹杂在所谓的“信心”之中。与其赌未来，大家更愿意直接换成现金。

从业务角度来看，从年初到这次的调整也有其逻辑。每个公司的HR都希望能够准确地为员工规划金钱，但年终奖金会随着业务和员工的业绩而波动。将现金比率控制在三个月以内，无疑会增加企业现金支出的确定性。

将3个月以上的现金兑换成期权，不仅减少了现金支出，而且对高绩效员工有更强的约束力，要么让他们留得更久，要么因为行权条件。可以降低成本——可谓一石二鸟。

Byte是Netflix文化的中国学习者，至少在某些方面学得很好，比如这种文化强调诚实； Netflix文化手册中的另一点是，一名高绩效员工抵得上10名平庸员工。字节过去的很多业务，比如电商、本地生活等，在快速增长的时候，无法只招聘表现最好的人。从竞争对手那里挖人时，通常要先招聘各个岗位的人。

然而，随着业务进入成熟阶段，人员实际上开始变得多余，甚至互相踩脚。这扩大了员工之间的区别，激励和约束高绩效员工变得更加重要。

当公司快速发展时，吸引人才的往往是业务本身的潜力；但当公司开始放缓时，用更精细的人力资源体系来稳定这艘商船的进度就变得至关重要。

从某种程度上来说，字节已经到了需要更加精细化运营人力的地步。

据《LatePost》报道，今年前三季度，Byte 在中国的单季度广告增长率同比从 40% 下降至 17%。近两个季度，并未实现既定目标。

其中，抖音电商的放缓让所有人感到意外。 LatePost 报道称，其销售额增速从年初的 60% 降至 9 月份的不足 20%。

员工们感到措手不及。一位抖音电商员工描述了这种感受，“过去一直处于高增长的环境中，没有人习惯突然放缓。”

惰性的感觉并没有因为这一天必然到来的知识而得到缓解。保留这种对企业的信心需要通过商业竞争来重新获得动力，也需要在组织层面给予更多的制度保障。