我们时常担忧才华出众的骨干员工会选择离职，然而你是否想过，这背后很大程度上是由于一些管理者的行为所导致的，这些行为或许在不经意间使这一现象更加严重。虽然外部因素无疑起着重要作用，但我们不能忽略的是，糟糕的管理者常常在员工的日常工作中给他们带来困扰，并且在更深层次上对员工的离职决策产生了影响。本文将探讨“糟糕经理”具有的七个特征，以及他们是如何通过不当的管理方式来破坏团队氛围和效率的。

01特征一：自以为是的管理者

自以为是的管理者往往自认为是房间里最聪明的人。他们时常抓住每一个机会，让他人知晓自己的聪慧。无论是他们优秀的学校背景，还是曾经的工作经历，都可能会被纳入他们的谈话之中。与此同时，他们对于各类事情也总是有着自己坚定的见解。

如果你不认同他们的意见，他们会以一连串迅速且强硬的逻辑迫使你停止发言。话题的出现极为迅速且猛烈，致使你根本没有时间进行反驳。即便你花费时间提出不同的看法，你也清楚他们的想法不会有任何改变。因此，周边的同事和团队成员只得听从他们的意见，去做他们想要做的事情。每逢开会或讨论之际，这些自我感觉良好的管理者总是展现出极为强势且自信的姿态。

他们有勇气和自信，这使得组织常常被他们打动，组织认为他们能够带来结果，所以就让这些人随心所欲。即便他们的行为可能会造成不少问题或伤害，他们似乎也依然无动于衷。他们觉得自己能够无所不能，敢于突破界限，去做自己想做的事情，甚至在他们自己心中认为自己是“无所不能”的存在。

然而，与这些“自以为是的管理者”一同工作的人，时常会陷入困扰与压力之中。他们竭力避免与这类人产生冲突，并且会尽量降低不必要的争执发生的概率。当涉及到工作成果这一话题时，这些自以为是的管理者会表现得极为挑剔，经常将自身的功劳归加到大型项目上，即便他们实际上并未做出多少实质性的贡献。

自以为是的管理者通常很自恋。他们始终觉得自己是正确的，而周围的人只得去接受他们的做法。

02特征二：事无巨细的管理者

那位被提拔为经理的技术专家，大家通常都很熟悉。他们知晓自己的角色，对每个任务的细节都很清楚，也知道该怎样完成任务。实际上，他们在执行任务时效率极高，所以很难放心让别人去做。

这种管理方式过度依赖自己完成任务，这让团队成员觉得缺乏自主权和自由。员工不能按自己的方式工作，逐渐变得沮丧且不满。事无巨细的管理者常常过度干预每一个细节，会时刻监视着团队成员，以确保一切都按照他们所认为的最好方式来进行。

在这种管理模式下，团队的成长机会受到了限制，学习机会也受到了限制。员工们由于缺乏信任，所以无法主动承担责任，一直处于被动的状态。事无巨细的管理者常常忙于掌控全局，一刻也不离开，想要了解每一个细节的最新情况。这种方式最终使得他们无法集中精力，忽视了一些重要的事项，给团队带来了更大的压力和挫败感。

这种微观管理的方式，一方面阻碍了员工的成长和发展，另一方面导致团队效率降低，最终使得那些渴望自主和成长的人离开了。

03特征三：永远在线的经理

晚上 10 点 46 分，你接收到了他们发来的电子邮件。凌晨 1 点 30 分，他们再次发送了一封邮件。接着，令人感到不合逻辑的是，早上 6 点 55 分，你又看到了一封邮件。这到底是吸血鬼还是疯子呢？不管答案是什么，他们似乎一直处于在线状态，随时准备在几分钟内对任何信息进行回复。

工作对他们而言就是生活，他们把大量精力都投入到工作里。他们持续加油，鼓励团队保持这种失衡的工作习惯。他们的下属觉得这种行为带来了越来越强的挫败感。员工们环顾四周时，看不到有什么紧急之事需要这般极度的节奏，而这位经理的思维方式与之完全不同。经理希望通过维持这种高效的状态来证明自身，表明自己能够在任何时间、任何地点完成工作。但不幸的是，员工们却觉得这样的行为起到了相反的效果。

经理总是在线，却缺乏战略思维。他们没有时间停下脚步去反思自己的角色，所以只看到眼前的细节，而忽视了更大的方向。结果是，他们的部门始终无法对业务的最终目标产生预期的影响，团队也因为长期的高强度工作而精疲力竭。

这位经理秉持“永远在线”的工作理念，不但没能有效带领团队，反而致使员工身心疲惫，最终导致许多人选择离开。

04特征四：历史学家型经理

当你询问这位经理怎样完成一项任务或管理一个部门时，他们会立刻回答：“我们会依照我们一贯的方式去行事！”他们仿佛有着悠久的历史，好像从组织成立之初就开始了工作。他们对所有事物都很熟悉，知晓每个人以及组织发展的每一个细微之处。尽管他们对过去的事情极为了解，但却忘记了去适应变化。

公司在 8 年前升级了 ERP 系统。这位经理坚持讲述组织使用过的各种系统，且对那些曾经使用过的系统念念不忘。他们对所有的新变化感到遗憾，声称这些改变注定会失败。历史学家型经理喜欢回忆过去，告诉大家过去是怎样“正确”地完成任务的。他们生活在过去的时代，缺乏对现代实践、技术和领导力的理解。对于他们来说，纸质文件似乎更加可靠，为什么要改变呢？

这种管理方式致使团队成员迷失了方向。当有人提出有关改变流程、引入自动化或者新工作方式的建议时，历史学家型经理会迅速予以否决。在他们看来，年轻一代的创新想法是那样陌生。他们坚守传统，认定过去的方式始终是最好的，这就导致团队成员的离开成为了不可避免的事情。

05特征五：升职过快的经理

升职过快的经理曾是团队里表现最为出色的员工。他们在工作岗位上表现优异，取得诸多成绩，足以证明自己是最有能力的人。然而，当组织需要新经理时，他们被提拔到这个职位，而此职位实际上超出了他们的能力范畴。一旦他们开始接手管理工作，就仿佛被扔进了深水区，开始觉得很难应对，并且越来越吃力。

经理升职过快，领导下的团队经常处于混乱状态。这些经理不太擅长与其他管理人员合作，感觉自己被孤立了。他们缺乏真正的领导能力，既没有时间也没有兴趣去学习如何做一个好的经理，而是持续依赖自己原来的工作方式。团队成员感到失望，他们原本希望看到经理的改进。然而，这些经理总是获得更多的机会，而团队的混乱却一直没有得到解决。

这些经理领导下，员工常感没有方向，被随意指派任务且无清晰指导。团队员工觉得只有不断升职才能改变处境，可在这种管理体制下，他们看到晋升似乎很遥远。

06特征六：停滞不前

许多公司，特别是员工数量较多的公司，通常没有足够的领导职位，并且晋升的道路较为单一，无法让每一个有能力的人都获得机会。

在这种情形下，领导职位通常依据员工在公司的工作年限来确定。那些获得晋升的人或许会一直滞留在同一职位上，即便他们的团队成员在持续更替，然而他们的岗位依然保持不变。

希望成长和学习的员工，因没有晋升机会而失望。他们虽努力工作且表现积极，可随着时间流逝，开始觉得看不到前进的希望。除非经理离职，否则他们就没晋升机会。

有些经理会劝下属要保持耐心，如同他们那般等待属于自己的机会。然而，关键在于，究竟何时才能轮到自己呢？或许是在明年，或许是在十年后，甚至有可能是在一百年后。这是无人能够知晓的。最终，这些员工会带着失望而离去。

07特征七：政客型经理

最后，同样重要的是那些被称作“政客”的经理。这类经理的职业生涯几乎全部聚焦于奉承和拍马屁。这使得他们忽略了自己真正的工作职责。

他们没有坚定的信念，没有原则，也没有道德标准；他们唯一在意的就是获得上级的认可。在他们的工作方式中，几乎看不到真正的变化，看不到成长，也看不到个人见解。

这些经理一般是社交方面的能手，他们渴望与每一个人都维系良好的关系。他们不会去主动进行改变，而是稳稳地维持着现有的状态。他们会花费诸多时间去讨好他人以及炫耀自己的成就。因为他们善于让他人愉悦，所以他们能够很快得到升职。从外表上来看，他们好像做得挺好，但实际上团队以及下属们早就看清了这一切。

这位经理只将心思放在取悦他人上，缺乏真实的技术能力以及领导方面的技能。他们的团队把自己称作“狼养”，原因是他们在没有任何引导或者支持的情况下艰难地存活下来。

微信公众号“TPP 管理咨询”发表了本文，作者是 TPP 管理咨询，36 氪获得授权后进行了发布。