在线招聘平台一直有一条明确的主线，这条主线是提高供需方的匹配精准度，并且在此基础上衍生出了面向供需双方的增值服务。

3 月 11 日晚，看准科技有限公司（即“BOSS 直聘”）发布了 2024 年第四季度及全年的财报。财报数据表明，BOSS 直聘 2024 年全年的营收为 73.56 亿元，与去年相比增长了 23.6%。第四季度的营收是 18.24 亿元，同比上涨了 15.4%。

同比上涨了 42.6%

繁荣的数据背后，存在着像毛细血管般的微观细节。国家统计局去年的统计数据显示，在 12 月份，全国城镇中不包含在校生的 16 - 24 岁劳动力的失业率为 15.7%。这在一定程度上与财报数据形成了对照，即算法确实提升了简历投递的速度，然而岗位稀缺这一本质矛盾依然存在。

这种“伪效率”暴露出流量经济的一个致命缺陷：当全年 MAU 突破 5300 万之后，每新增一个活跃用户，实际上是在让系统内卷加剧。就如同高峰期的地铁车厢一样，涌入的人流不会带来更多的空间，而只会提升踩踏的风险。

在线招聘行业的效率叙事毫无疑问正在面临挑战，且这种挑战是边际效用递减的。

01、更好但也更重的平台

在线招聘平台实行的是一种别样的“受众商品论”。它以用户活跃度为筹码来吸引 B 端付费和续费，而用户活跃度包括简历库的数量、流动性与质量。所以，月活是检验 BOSS 直聘竞争力的关键指标。

去年 BOSS 直聘全年的月均活跃用户达到了 5300 万，相较于去年同期增长了 25.3%。根据 2024 年 7 月月狐数据的统计，智联招聘的月活数据为 2534 万，前程无忧的月活数据为 1559 万，同道猎聘的月活数据为 742 万。这表明 BOSS 直聘的月活比智联招聘、前程无忧和同道猎聘这三家招聘平台的月活总和还要多。

可以说在过去的数年时间里，当前于这个特定的赛道当中，BOSS 直聘已经占据了国内招聘市场的极大份额，几乎囊括了绝大部分。

第四季度月活环比降至 5270 万，低于市场预期。今年春节有影响，不少用户求职意愿变弱是正常的。用户活跃度的这种变化是行业统一特征，从第三方数据来看，BOSS 直聘的用户规模扩张速度一直比同行快。

2024 年经历了大规模的技术迭代与产业升级。新职业人才需求在这期间随之增长。艾瑞咨询表明，在 2021 年至 2025 年这段时间内，互联网营销师、企业合规师、人工智能训练师等人才的缺口接近 1.2 亿。其中，大模型和人工智能相关岗位的热度急剧上升，这对以互联网企业和中小企业为主要客户的 BOSS 直聘这类平台是有利的。

去年面向企业客户的在线招聘服务收入是 72.7 亿元，且同比增长了 23.4%。其他服务主要涵盖为求职者提供的付费增值服务，其收入为 8565 万元人民币，同比增长 36.1%。

ToB 收入一直是绝对的主要力量，用户的增长以及用户参与度的提升一起推动了收入的增长。财报表明，到 2024 年 12 月 31 日这个时间点，付费企业客户的总数量达到了 610 万，与去年同期相比增长了 17.3%，净增加的数量是 90 万。

值得注意的是，BOSS 直聘面向双端有收费项目。此收费项目一直被戏称为游戏氪金模式。增值服务主打付费能获得更好体验，从逻辑上来说没有问题。变数在于金额以及项目设置，要踩在不影响用户体验且不超过消费预期的平衡点上。

目前，BOSS 直聘提供的增值服务有直聘优惠套餐。

B 端的收费设计比较复杂。像搜索简历、群发消息、置顶职位这些稍微进阶一些的操作都需要付费。有限的免费权益，每往上一步就有一个门槛，并且每一步都得充值。不少企业用户在黑猫、小红书等平台上表达了对 BOSS 直聘无序涨价与收费的不满。

平台变现套路单一的时候，通常会倾向于从内部寻求增长。它会调高收费比例，把整个商业链条做得更重。行业龙头确实有这样的底气，能让消费者“别无他选”。然而，如果在免费与付费的权益区分上过度倾斜，就难免会侵蚀用户体验，从而促使用户产生迁移的倾向。

为避免商业模式变得滞重，一方面要发掘更多的需求，去外部找到增量市场；另一方面要继续对服务进行优化，让用户能够切实地感受到钱是花在了关键之处。

02、逻辑撕裂的蓝领市场

表面上看，38%的蓝领收入占比有一些矛盾被掩盖了。在当前劳动力供需关系的背景之下，平台一方面无法突破制造业用工需求的周期性波动，另一方面也难以抵御新型流量入口（比如短视频）对用户注意力的掠夺。

平台对蓝领市场进行战略转向，这确实是应对白领岗位收缩的一个聪明办法。然而，互联网思维在劳动力配置领域的局限性并没有得到改善。

最直观的是，制造业工厂需要的并非是大量简历的无意义轰炸，而是能够稳定且可预期地输送劳动力；务工者所追求的也不是由算法推送的“高薪机会”，而是具有透明性且可信的权益保障。这种在供需两侧的本质诉求，与平台所依赖的“流量 - 变现”模式有着根本性的冲突。

结果是行业生态正在慢慢发生改变。传统招聘平台以往凭借信息垄断构建了护城河，然而如今这种垄断正逐步被三种力量所瓦解：

短视频平台（例如快聘）利用内容生态来重新构建信任链条，把招聘转变为沉浸式的体验，而不是那种冰冷的文字信息的交换。

内容社区（小红书）的求职者会自发地共享黑名单企业以及面试攻略，从而形成了一种去中心化的信息网络。

监管力量开始重视“轻审核”模式，这使得平台不得不重新在商业利益与社会责任之间校准天平。

平台需要重新思考自己在人力资源配置中的生态位。

从某种意义上来说，BOSS 直聘把 5300 万月活用户当作值得骄傲的资本。然而，在这个特定的维度上，这 5300 万月活用户反而有可能变成转型的不利因素。就如同传统百货在遭遇电商冲击的时候，越是规模庞大的线下网络，就越显得笨重。

企业发现通过直播间实时互动能够高效触达蓝领群体，这样一来，为线上招聘服务支付溢价的意愿就会逐渐降低。这种替代性竞争并非只是单纯的市场份额争夺，而是对整个招聘行业价值分配体系进行了颠覆。BOSS 直聘为了维持用户增长，只得通过“海螺优选”等认证体系来构筑信任机制。

这套重运营的解决方案，本质上是把本应平台承担的审核责任转嫁给了企业。它推高了入驻门槛，同时也把大量支付能力有限的中小雇主筛选掉了。策略性收缩在短期内稳住了财报数据，但导致平台在制造业用工淡季失去了灵活性，反而把海量零散用工需求交给了更灵活的地推中介和劳务派遣公司。

大量求职者发现推荐岗位与真实工作体验有落差的时候，流量转化漏斗就会出现难以修复的裂痕。这种信任损耗的累积效应，比季度 MAU 数据的波动更具破坏性。

这不是 BOSS 直聘一家存在的问题，而是整个互联网招聘行业都有的集体焦虑。当流量红利达到顶点，技术的边际效益在逐渐降低，就业的不确定性也在增加，仅仅依靠用户增长来驱动的商业模式已经到了尽头。平台想要通过加大对 AI 的投入以及开拓下沉市场来寻找第二条发展曲线，但却没有意识到劳动力市场的数字化转型早就已经超越了简单的人岗匹配阶段，进入了注重需求重构的新周期。

一些服务商能够深度参与到用工流程中，并且还能提供弹性的人力解决方案，这些服务商正在逐渐兴起。然而，那些依然在流量池中徘徊不前的传统平台，很有可能会成为数字时代劳动力市场发生变革时的背景衬托物。

03、写在最后

赵鹏于 2014 年创办 Boss 直聘。当时正值移动互联网浪潮兴起。他创造性地提出“直聊”模式。如今 Boss 直聘已成为国内最大的招聘平台。在绝大部分时间里，投资者都认为 Boss 直聘具有比同行更先进的商业模式。所以 Boss 直聘获得了成长性溢价。

但站在 2025 年回头去看，BOSS 直聘存在的问题体现在其商业模式上。它到底是要成为人力资源市场中如同“水电煤”般的基础设施呢，还是仅仅停留在进行流量倒卖的“二道贩子”层面？

选择前者，意味着或许要承受毛利率的回归到理性状态，需要去构建一个包含技能培训、权益保障以及职业发展的生态体系；选择后者，就要去应对抖音快聘的从更高维度进行的打击以及政策风险的持续施加压力。

财报显示，24 年营销费用占比降至 28%，这是上市以来的新低。这一降本奇迹反映出了一些战略上的彷徨。当企业想要同时充当效率革命者和利润攫取者这双重角色时，通常只能依靠压缩服务成本来维持增长。

这种平衡就像走钢丝一样，或许能够让短期投资者感到满意，然而却难以回应更为本质的疑问：当“保增长”和“保利润”被当作最高纲领的时候，平台究竟还有多大的勇气去打破现有的利益结构呢？

*文中配图来源于网络。