2018年以来，我发现了一个非常有趣的现象。每年上半年都有一个求职季，可能并不热门，但每年下半年，尤其是年底，肯定有一个裁员季，势不可挡，永远不会缺席。

2024年下半年，人们记忆犹新的裁员包括戴尔、英特尔、IBM、大众等国外知名企业。民营企业方面，数据显示，中国民营企业500强也较去年减少了31万家。职位。

最近的最新消息是，保时捷也裁员了。有员工透露，保时捷给出的补偿相当于n+6。

随后，保时捷方面辟谣。

我对这个套路还算熟悉，因为我也经历过外企裁员。赔偿计算公式不对外公开，​​并给予足够的缓冲期（1-2个月）。

所以我大胆猜测，真正的补偿标准可能高于n+6。

我在外企工作了15年多，在私企工作了5年。

在过去的20年里，我经历了四次真正的裁员，其中两次是我侥幸逃脱的，还有两次是不可避免的。很巧的是，我两次都注定失败，一次在外企，一次在私企。

作为经历过的人来说，说实话，无论是外企还是民企，被裁员总是让人有些着急。

但外资企业和私营企业不同。

外企纷纷裁员，让人在焦虑之余松了口气。

1 民营企业裁员

我曾两次被民企裁员。第一次是通过工作调动逃出来的，但第二次的环境实在是太糟糕了。

我的老板也单独找到我，反复强调这是公司的问题，不是我的问题，但我确实需要拿钱走人。

我有一点优势。毕竟我懂法律，HR也知道我懂法律。

但我也很着急。我做好了一切准备，并坚持完成所有既定项目：

复印我所有的绩效文件和工作成果；

我和HR/老板的企业微信聊天视频；

涉及工作内容、考勤记录的邮件、聊天记录也应备份；

与 HR 的所有沟通都会被记录。

已经是2022年底了，我还积极，头晕，实在不想做这些事情。

另外，我也很清楚，虽然我在一家私营互联网公司，但我工作的私营公司是一家很好的公司，有非常正派的企业文化，颇有外企的风范——在互联网996热潮期间，我们的公司是少数坚持不搞中小企业的公司之一。

其实那次裁员期间，我沟通的非常顺利，公司也爽快地提供了n+1.5的补偿。

但在签协议之前，或者说在钱到账之前，我是有些提心吊胆的。

虽然我很清楚我工作的私营公司不是那些垃圾私营公司，是一家好公司，但直到最后拿到赔偿金之前，我都会不自觉地担心。

后来我责怪自己，为什么不信任公司呢？该公司非常可靠。

但没办法，我当时就是担心……

2. 外资企业裁员

国外公司的经验则不同。

相比于民企一对一的沟通，外企更加透明。公司提前通知并召开会议分享原因，员工之间不存在沟通不畅的问题。

而且，我们老板一再向我们强调：

这次裁员是MSA（相互离职协议），而不是经济裁员。它不一定必须是n+1。必须经双方同意。一旦您对数字感到满意，就可以签字。

我根本不需要提及所有细节。所有的可能性都已经为我想好了：

提供工作转移机会。每天发送一封电子邮件。欢迎员工提出调动，优先录用；

提供再就业，寻找专门的再就业机构，为员工提供其他就业机会；

HR提供简历和面试培训专业课程

补偿是N+3，额外给予2个月的缓冲期，实际上相当于N+5，额外给予2个月的社保缴纳。

竞业限制协议废止；

如果未使用年假兑现，未使用年假将额外支付工资。

我有过裁员的经历，但是当我坐在那里的时候，我发现我的优势完全失效了。

他们已经想到了一切。

务实一点。

记录？证据收集？材料复制？

完全没有动力。

这种信任感是如此特别，以至于我当场就签字了。

我去年访问过LinkedIn，一个月后他们就宣布了业务调整。我朋友拿到了2n+3，一年多的工资直接进了他的口袋，他直接去旅游了。

甲骨文之前裁员过，有的同行拿到了n+6。

此次保时捷裁员，n+6并不是先例，甚至不能说是意外。事实上，此前大众中国裁员时，也给予了N+6的补偿。

当然，一些外企在裁员时也会大手笔，比如：

显然n有一个上限是社会工资的三倍，但我不在乎上限，会根据员工的实际工资进行补偿；

即使给出+1，也不需要给出缓冲期。如果非要给的话，会给你几个月的缓冲期，也不怕这两个月员工怀孕了。

3 值得尊敬的公司

我之前写过我对企业和企业文化的看法：《恶心的企业文化是如何产生的》

在我看来，一个企业是否是市场领导者不仅仅取决于它如何对待客户——比如产品质量、产品性价比、客户服务……

还要看看它如何对待其他利益相关者，例如：

如何对待员工：

是否遵守劳动法（MD，我实际上把遵守法律法规作为奖励）

员工五险一金是否足额缴纳

是否提供充足的休假？

有员工想要的福利吗？

福利待遇是否不仅关心员工个人，还关心他们的家庭？

当员工生病时，公司是否理解、支持并仍承担雇主的责任？

……

如何对待伴侣：

是否按时付款；

是否愿意向上下游企业转移适度利润；

是否给上下游企业留有一定的谈判空间；

您愿意用科技带动上下游企业共同发展吗？

对合伙人的工作环境是否有最低要求；

是否充分尊重供应商员工的休息日；

……

如何对待您的社区：

环保；

就业机会；

慈善活动；

企业社会责任

……

我看到了中国车企的很多成就，也认可并支持各个新势力车企的持续发展。

我坐过新势力的车，感觉非常好，性价比似乎也很好。

然而，公司的成功不应仅仅关乎客户利益。公司股东和管理层赚钱，对各方来说应该是双赢的局面。当一家公司取得成功时，它也会让其员工、供应商和周围的社区变得更好。

能生产好产品、能赚钱的企业固然值得敬佩，但能赚钱、愿意与周边合作伙伴分享利益的企业才是值得尊重的企业。

4 遇到假外企？

有朋友表示，为什么遇到的外企不是这样的，希望他们不要花钱赶走员工……

我认为有以下几种可能性：

外资企业与外资企业不同

我有一个没有数据支持的经验结论：

欧洲外企>美国外企>日韩外企>港台公司。

我很幸运。早年我在荷兰的一家外资公司工作过，后来在美国的一家外资公司工作过，后来又在英国的一家外资公司工作过。所以体验比平均水平要好得多。

外国公司本土化

本地化做得好的外企往往更踏实，成本控制也更精明。

我见过很多案例。以前是一家外资公司，福利不错，后来一个台湾人/香港人当了中国的CEO。随即，员工的福利就减少了，还得开始打卡。

如果我们中的一个人是老板那就很尴尬了。很有可能，外资企业的风格会瞬间转变为民营企业的风格。

我曾经遇到过一家外企，招聘了一位民企高管，他们的团队立刻就遭受了损失。他们的团队是大楼里极少数能加班到晚上10点以后的团队之一……

外企应该是弹性工作制，可以在家办公；他们的团队中没有人可以在家工作。上海疫情结束的第一天，他们团队的成员就全部回到了公司，没有一人失踪。

国外仿冒合作伙伴

四大会计师事务所、律师事务所、一些猎头公司等外资企业，虽然打着外资企业的名字，但本质上都是私营企业。

因为初级员工的成本是算在合伙人身上的。

几年前，我遇到一个四大的员工来咨询，说HR告诉他，如果他主动辞职，他的后台会说他的好话；但如果他坚持n+1，辞职理由就会写成“不称职”公司要求。

我很震惊。贵公司是一家标准的美国公司。为什么HR这么低？后来问了业内人士，才知道很有可能是合作伙伴的意思。

后来在我的坚持下，该员工与公司发生争执，要求n+1，并获得了半年的赔偿。

这也是假外企比真正民企好的地方。当假外企的HR意识到自己的员工懂法，不会轻易屈服的时候，他们还是屈服了。只能说，他们还是想丢面子，哪怕得到的不多。

真正的私营企业是不同的。真正的民营企业你赌不起。劳动合同法真的对求职者过于偏见吗？ 》我写了一个朋友和一家私营企业谈判的过程。对方的态度是“我懂法律，但你必须跟着我”。

非统一裁员属个案

一个团队的统一裁员项目往往由Global给出单独的预算。

如果这个时候可以离开，那就尽快离开。这个时候的预算往往是最充足的。

但如果管理层今天想将某人从球队中遣散，则没有统一的预算。另外，如果本地化做得好，他们往往会先劝退，再PUA，然后用撤回权限的方式来恶心员工。

当然，如果你了解劳动法，坚持每天打卡。外资企业依然会胆怯。一方面，他们想丢面子（但不要太丢面子），另一方面，他们也懂法律。内部也会有纷争。

补充阅读

当然，当你问我是否建议大家优先考虑外企时，事实并非如此。确实需要具体情况具体分析。

一方面，要判断是否是真正的外企，需要研究其员工福利。你可以参考这篇文章：

“‘胆怯’的公司可能是尽职尽责的雇主”

另一方面，我们也需要判断外企在华的发展趋势。并不是所有的外资企业都能在中国发展得很好。毕竟我们选择公司是为了职业发展，而不是为了裁员补偿。你可以参考这两篇文章。 、了解国外企业存在的一些现实问题：

《外资企业衰落十一周年》

《35岁以后，被外企打的那些巴掌》

最后，我给自己立个flag，下周我将提交《工人裁员完全指南》。

本文来自微信公众号“职场狗屁”，作者：SeanYe，36氪经授权发布。