新员工在入职前的几天通常充满着期待与好奇。然而，一个月之后呢？他们是否依然保持着激情？是否对自己的职责了然于胸？是否遭遇了瓶颈，却无人过问？

很多管理者认为，招聘工作完成且入职流程也跑完了，事情就已经告一段落了。然而实际上，真正的关键才刚刚开始。“30 天评估”能够帮助你去发现员工是否正行走在正确的轨道上，它是第一道防线。如果忽视了它，你或许会错过保留人才的机会，或许会错过提升绩效的机会，或许会错过优化团队氛围的机会。

这是一份绩效检查表，同时也是一场深入的对话。通过这场对话，可以了解员工的体验，能够发现潜在问题，有助于建立信任关系，甚至还会影响员工决定是否留下来。

接下来，我们要介绍 30 天审查是什么。它非常重要，原因在于此。我们还会通过一对一的交流方式，提出有针对性的签到问题，以此让这场评估既真诚又高效。

01 什么是30天审查？它为什么那么关键？

新员工入职满一个月后，适应情况如何呢？是否已经融入团队？是否还有一些困惑但不好意思说出来呢？在这个时候，“30 天审查”就该登场了。

员工入职满一个月后会进行所谓的 30 天审查。经理会与员工进行一次深入交流。这次交流的目的不是“打分”或“查问题”，而是一个双向了解的机会。可以借此看看员工目前的工作进展是否符合预期，是否适应了岗位，是否遇到了困难，同时也能看看公司和岗位是否真正满足了员工的期望。

这场对话很重要。它能帮助经理及时发现问题，还能帮助经理及时解决问题。它能让新员工感受到被重视，也能让新员工感受到被支持。新员工能因此更快地融入团队。对企业而言，这是一次提升员工留任率的好机会，也是一次激发员工积极性的好机会。

经理为使这次沟通更有成效，可以在一对一的会议里提前准备一些具有针对性的问题。这些问题能够促使员工打开心扉，让他们分享真实的感受和想法。

我们整理了一些实用的“30 天签到问题”，这些问题能帮助每位经理轻松开启这场重要的对话。

02 问题1：你好吗？这一周过得怎么样？

在开始 30 天评估之前，先从一句简单的问候开始，比如“你好吗？”。这个问候看似平常，实则是打开对话的一把钥匙。

很多人一开始就急切地想要直接谈论绩效、商议目标，好像瞬间就进入了“业务模式”。然而，不要忘记，员工首先是具备情绪和感受的人。只有在他们觉得放松且安全的时候，才更有可能真实地表达自身。这不但能使谈话显得更自然，还能够拉近彼此之间的距离。

调查显示，员工中有 96%的人认为领导展现出同理心是非常重要的。然而，令人感到惊讶的是，在职场中，有 92%的人觉得这种同理心的程度远远达不到足够的标准。

所以，从一句温暖的问候开始，能让评估如同朋友间的聊天，而不是一场“汇报”，这是更好的开局方式。

03 问题2：最近工作进展得怎么样？

在 30 天的评估过程中，开场的方式是很重要的。不要一开始就去讨论挑战或者问题，而是先说一说“哪些方面做得比较好”。这种正面的话题，既可以缓解紧张的情绪，又能够让新员工体会到被肯定，进而更乐意参与到后续的交流当中。

这个问题能让管理者知晓新员工当下的状态，即他们在进行何种工作，有哪些突出的表现，对哪些任务格外感兴趣。这些信息为后续的反馈和建议奠定了基础。

新员工回顾这段时间的进展，这是一种自我鼓励。通过回顾，他们能更清晰地看到自己的价值和成长。

你可以进一步这样问：

对彼此而言，从“好消息”开始，这是一次愉快的对话开启，也是一次有意义的对话开启。

04 问题3：新工作和你当初的想象一样吗？

在求职阶段，新员工通过招聘广告能了解这份工作，通过面试交流能了解这份工作，通过公司官网的介绍也能了解这份工作，他们对这份工作的了解往往都是“理想化版本”。真正开始上班后，一些“现实的样子”难免会慢慢浮现出来。

这并不奇怪，也并非意味着有问题。相反，知晓员工对这份工作以及公司是否觉得“名副其实”，是评估入职体验极为关键的一个步骤。

管理者通过这个问题，能够及时察觉到那些尚未被表达出来的落差或者困惑，从而避免小问题逐渐积累演变成大的失望。并且，这也是一个能够展现出关心以及倾听的机会，能让员工体会到：你对他们的感受是在意的。

你可以继续这样问：

这样的对话，能够帮助新人调整心态。同时，也能够为公司持续优化招聘与入职流程提供宝贵的反馈。

05 问题4：最近有没有遇到什么困难？

每一份新工作，在刚开始的时候都会有一段“磨合期”。可能是对工作的流程还不熟悉，可能是所需的工具还没有配备齐全，也有可能只是对自身所扮演的角色还不够踏实。在这种情况下，主动询问一句“最近有没有什么挑战？”就显得非常重要。

这并非是在挑毛病，而是在传递一个信号：“你并非独自面对这些问题，我们在此处给予你支持。”

管理者通过这个问题，能够了解员工是否处于合适的轨道。同时，还能及时给予指导、提供资源或者进行调整，以此避免小困难发展成挫败感。

你可以这样跟进：

这样的交流使得新员工更愿意开口，并且管理者能够更准确地提供帮助，而这正是“挑战”所带来的成长契机。

06 问题5：你觉得在公司还习惯吗？

也很难真正留下来。

这个问题的重点并非是“你满意吗”，而是在于“你是否找到了归属感”。

我们希望员工知道自己和公司目标的连接。

你可以接着这样聊：

这样的交流有助于新员工更好地融入。这种交流还能为企业提供真实的反馈，用以改善文化建设。这些反馈比任何表格数据都更有价值。

07 问题6：你对现在的团队感觉怎么样？

刚加入一家公司，一方面要熟悉工作内容，另一方面更要融入团队。对于新员工而言，身边的同事就如同他们最直接的“导航员”。遇到问题时可以向他们请教，有困惑时有人会倾听。而这种支持感，往往会对他们能否顺利起步以及是否愿意留下来产生影响。

所以，询问他们“和团队相处得如何”，这既是在了解团队的氛围，也是在确认这个人是否真正被接住。

你可以进一步聊聊：

良好的团队关系，不仅仅在于工作配合是否顺畅，还在于能营造出一种让人可以安心扎根并且愿意去拼搏的氛围。而这些方面，通常是从一场真诚的对话开始的。

08 问题7：你觉得自己这30天完成得怎么样？

这时候，可以让新员工先给自己进行打分。我们想要了解的，不仅仅是事情完成的情况如何，更是要看看他们对自己的表现持何种看法。

有些人或许已经做得较为出色了，但始终觉得自己还不够好；还有些人或许尚未完全把握住重点。聆听他们的所言所语，能够有助于我们知晓他们的思维模式、关注的要点以及对岗位的认知。

这给了管理者一个机会，能及时给予鼓励，也能及时调整方向，从而让接下来的成长更为清晰且更有力量。

你可以继续这样问：

在这一问一答的过程中，一方面能够帮助员工更加清晰地认识自身；另一方面也让员工知晓：你察觉到了他们的努力，并且愿意一同向前迈进。

09 问题8：接下来的30天，你想实现什么目标？

新员工在完成入职的第一个月之后，通常已经能够对工作内容以及团队氛围有初步的认知。在这个时候，就到了一起去思考接下来该朝着哪个方向前进的时刻了。

30 天、60 天、90 天分别设置阶段性目标，这不仅仅是一个流程。它是帮助员工持续成长的重要节奏点。通过对话，能够明确他们的方向，还能激发他们的主动性，让他们明白：自己不是被动地“完成任务”，而是可以主动地设计自己的成长路径。

员工意识到目标是和经理一起设定的，而非被硬性安排时，他们会更有动力去完成目标。并且，当这种情况发生时，员工的动力会更足。

你可以接着这样问：

共同设定目标，这不仅仅是对工作的安排，更是彼此信任的一种体现。它能让员工明白：从他们入职的那一天起，就已经踏上了一条清晰且可期待的成长之路，在这条路上不断前行。

10 问题9：你觉得现在的工作节奏，还算平衡吗？

如今的职场中，“工作和生活的平衡”不再仅仅是一个“加分项”。它已然成为留住人才的“必选项”。倘若一份工作再有挑战，然而却让人每天都身心疲惫，连晚上和周末都无法得到喘息的机会，那么迟早会让人心生动摇。

所以，要记得关心新员工的状态：他们下班后能否真正放松呢？还是一直有着“工作还没结束”的感受？这个问题，不仅关乎了解他们的工作节奏，更是在传递一个重要信息，即你关心的不仅仅是 KPI，还有他们的生活质量以及身心状态。

你可以继续这样问：

记住，员工只有能够放松，才会有精力，也才会有意愿在接下来的每一天发挥得更好。而这份“平衡”是从一场诚恳的对话开始的。

11 问题10：你还有什么想说的吗？

这最后一个问题不可小看。对于一些新员工而言，他们或许早就存有想说的话，然而却始终未曾找到适宜的时机。如今，这个时机已然到来。

一对一进行交流时，不是仅仅单向地发问，而是进行双向的沟通。有些人为可能会因为害羞，亦或是担心“说错了话”而有所顾虑。然而，倘若我们能够营造出一个安全且值得信任的氛围，那么他们就会更倾向于表达出真实的感受、内心的困惑，甚至还会提出对流程或者团队的建议。

你可以这样说：“有没有你最近想提及但还没机会说的事情呢？”这既是一种关心的体现，也是一种尊重的表现。

12 准备好开启你和新员工的30天评估了吗？

别忘了，这既是一次回顾，也是一次未来的起点。持续进行沟通和提供支持，是使新员工真正留下来的关键。而一次真诚的对话，持续 30 天，往往就是构建员工归属感和敬业度的首要步骤。

安排好时间，让每一次新员工评估都能成为值得的投入。

本文源自微信公众号“TPP 管理咨询”，其作者为 TPP 管理咨询，36 氪获得了发布的授权。