编者按：AI 革命的浪潮在重塑全球科技版图，有一颗名为“英伟达”的芯片，它正在悄然驱动着这场变革的齿轮。

《黄仁勋：英伟达之芯》的作者斯蒂芬·威特不久前和心智观察所进行了一次深度对话，他以传记作家的深度视角，把黄仁勋从硅谷边缘移民成为“AI 教父”的历程给揭开了，这是一段传奇的逆袭。

【对话/观察者网 心智观察所】

心智观察所先从您这本书的前言开始进行谈论。前言里有一句话或许会让读者产生思考。黄仁勋表示“他会始终将自己当作美国移民的一部分，从内心深处而言，他永远是个中国人”，那么该如何对这种自我认同进行解读呢？

斯蒂芬·威特惊讶于他对我说这些话时，谈话地点是在丹尼餐厅。1993 年，黄仁勋和其他两位创始人在丹尼餐厅创办了英伟达，而黄仁勋少年时代曾在此餐厅担任洗碗工。黄仁勋是华裔，并非完全地道的中国人。我觉得他如果现在搬到中国大陆或台北，可能不会那么适应。从某些方面来讲，他已经呈现出很美国化的特点。他能够流利地说英语，并且已经在美国生活了 50 年。同时，他还具备一种从局外人视角去看待问题的素养。

黄仁勋在丹尼餐厅，职业生涯起步于“洗碗工”@SVBJ

他 10 岁时进入肯塔基州的寄宿学校，这开启了他人生中对个人品性养成的经历，并且让他有了一种“超现实”的体验，就如同我在书中所描述的那样，仿佛突然来到了一个异国他乡的寄宿学校。这种经历确实使他相信自己总是能够从局外人的角度看待问题。这就是我对他自我认同的理解。

英伟达这家公司具有非常美国化的特点。它能让员工行动迅速，员工们喜欢打破规则，也喜欢直面风险。同时，它也有一些非常中国化的方面，像员工的职业道德、对工作方式的期望以及组织结构等。

黄仁勋一直专注于自身职责的履行。他以往在各类考试中总能取得优异成绩，拿到高分，然而他却并不畏惧打破规则。

中国人的特点或许是在学校中能成为优秀学生，成绩优异且十分努力。美国的特色是行动迅速且能打破常规。如今黄仁勋兼具了中美这两种文化所具备的品质，我觉得这是很值得珍视的。

心智观察所：你提到，有时会觉得与黄仁勋难以进行沟通交流。这到底是因为黄仁勋自身的性格原因呢，还是由于英伟达业务方面的原因呢？

斯蒂芬·威特认为主要是他的个性所致。黄仁勋为人坦率且非常开放，他还特别渴望去玩一些娱乐且有趣的东西。因此他会开开玩笑或者讲一些逗趣的事情，仅仅是为了维持轻松娱乐的氛围，让聚光灯继续照在他身上。所以他是一个很有趣的采访对象。

他在深度思考，且很多时候没有特意传达言外之意的信息。你无法知晓他接下来会说什么。我觉得若你是英伟达的高管，通常也难以推测他接下来要说什么。这便是周围的人可能觉得他喜怒无常的原因。

他在心情不好时，包括在低谷期，在公司管理水平上也是在线的。

心智观察所认为，他的思维方式呈现出更像一线工程师的特点，而不是像商人那样的特点。

斯蒂芬·威特称，他的一位密友告知他，黄仁勋是位优秀的工程师，也是一名世界级的计算机科学家，然而实际上他并无任何商业学科背景。他不确定黄仁勋之前是否曾修读哪怕一门商业课程，但黄仁勋学习速度很快。他觉得若自身是一名工程师，学习商业相对而言较为容易；可要是自身是一名商人，学习工程知识就相对困难许多。所以我认为黄仁勋的工程背景对他很有帮助。

我认为他具备建筑师的身份，也具备发明家的身份，还具备逻辑芯片工程师的身份。身为英伟达的领导者，他需要拥有这样的素养以及这样的 DNA。他的这种特性在他创立英伟达之前就已经存在了。

他向来善于给最难应付、要求极高、最为先进的客户提供产品并进行销售。例如，他会向某科技小团队说：“我怎样才能为你打造一台电脑呢？这样能极大提升你的生产力，使你的工作效率提升 1000 倍。”并且，他甚至不惜冒着赔钱的风险。

他看起来更像是一名工程师而非商人。他对那些极为复杂且困难的工程问题兴趣浓厚。他所追求的这些工程问题未必能在短期内赚取钱财或获得回报。然而从长远来看，这被证实是一个极为绝妙且伟大的商业策略。

很长一段时间以来，外界有不少人在质疑，黄仁勋是否仅仅专注于工程方面，而没有将目光投向客户的业务需求。

心智观察所：在过去的几年里，英伟达进行了数次较为成功的并购。从后来的角度来看，这些并购给企业的发展带来了巨大的推动力量。并购涉及诸多方面的财务知识，所以他身边需要一些懂得财务运营的帮手。

斯蒂芬·威特称英伟达 CFO 科莱特·克雷斯能力很强，黄仁勋与她保持着极好的沟通。

黄的“秘传心法”在于能够运用对方的专业语言去和最优秀的计算机科学家以及天文学家进行交流。英伟达之所以能够取得如今的成绩，都是因为他与世界领先的技术专家展开对话所带来的结果。

心智观察所：在书中，你提到了黄身边的一些干将，像约翰·尼科尔斯（John Nickolls）、柯蒂斯·普利姆（Curtis Priem）这样的工程师，他们在英伟达的发展历程中都立下了赫赫战功。其中有些人已经离开了。然而，黄仁勋是怎样识别并留住团队中的优秀人才的呢？又是怎样搭建一支高质量的研发团队的呢？

斯蒂芬·威特称这是个好问题。黄仁勋常常会列出一份名册，上面写着最有才华的工程师。英伟达在刚开始搞 3D 图形渲染技术的时候，在黄仁勋的办公室白板上列出了他们想要培训和招募的所有人，这些人都是他们想从其他 3D 图形公司挖来的，他们会说服这些人加入。

部分原因在于黄仁勋自身极具魅力，优秀的工程师渴望追随他。像 Bill Dally ，他曾担任斯坦福大学计算机科学系的主任，而斯坦福大学是世界领先的研究机构之一，他或许属于世界上最具盛名的科学系圈子中的人物。

今年英伟达 GTC 大会期间，Bill Dally（在左侧）与 Meta 的首席科学家杨立昆进行了交谈。

2009 年他辞去了那个职位，接着前往英伟达工作。彼时英伟达的股价大幅下跌，公司研发的一款显卡似乎即将失败。然而，Bill Dally 还是决定离开斯坦福，前往英伟达工作。我那时在想，他为何要这样做？到底是什么促使他离开学术圈，去这家给人以家人般感觉的公司工作呢？他当时仅仅觉得黄仁勋具备天生的领导者特质，无论黄仁勋前往何处，人们都想要跟随他。

Bill Dally收到过很多其他公司的工作邀请，其中包括英特尔。英特尔当时比英伟达大 100 倍。然而，他拒绝了英特尔，只是为了能和黄仁勋一起工作。

黄仁勋的志向在于找到世界上最为艰难的问题并将其攻克。英特尔以往或许会有这样的举动，但如今已做不到了。黄仁勋会去寻觅世界上顶尖的学术计算机科学家，去解决世界上最难的问题，接着为他们构建一个系统。

如果你是发明家，就要成为前沿技术专家。世界上最伟大的汽车修理工想在一级方程式赛车上工作，原因与发明家想走在最前沿相同。这些人在英伟达工作，英伟达能吸引世界最优秀工程师，原因就在于此。

心智观察所：黄仁勋拥有一套与众不同的管理方法。例如，他每天会听取三四十个人的直接汇报。同时，他还让员工通过邮件的方式写下三件最为重要的事情等。那么，为何这种管理方法很难被其他高科技公司所复制呢？

斯蒂芬·威特认为，很少有人能拥有像黄仁勋那样的管理信息流的能力。直接管理五六十个人，需要头脑极为清晰且极为镇定，然而大多数人会对此感到困惑并且无法胜任。他觉得自己做不到，并且表示大多数人也做不到，因为他们没有足够的脑力。

英伟达的高管都很优秀，他们中的很多人原本能成为其他公司的优秀 CEO。然而，由于与黄仁勋一起工作，使得他们在英伟达工作所赚的钱比在其他公司当 CEO 赚的钱要多。并且，黄仁勋对他们给予了极大的信任，他会给这些高管相当宽松的工作指示，比如会说“放手去做这个，6 个月后再汇报”。他相信那个人能够在无人管理且无人监督的情形下完成任务。

他周围的人都很出色。他坚信他们会竭尽全力去提供关键产品和做出决策，并且无需时常被监督。我觉得这种管理方式会随着 AI 技术的发展而越来越广泛地被应用。

CEO 本人面临的最困难之处在于如何对公司的可见性进行预判，以及评估目标和指示是否得到了有效落实等情况。例如，我要怎样知晓它们是否被切实执行了呢？

我认为 AI 会让 CEO 们更明晰下达的指令是否正在执行以及执行的速度快慢，这能让管理团队的工作变得更为轻松，CEO 将会直接领导越来越多的人。

OpenAI 总裁 Sam Altman 预测，未来你会拥有一家公司，这家公司仅有 20 名员工，然而其营收却能达到 1 万亿美元。所以未来的公司形态是 CEO 以及其直属员工，由他们来管理数百万个 AI agent。在未来那个 AI 真正启动的世界里，这种管理风格或许会更为常见。